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团队管理文件
发布时间:2021-01-20 14:14:55 浏览: 101次 来源:【jake推荐】 作者:-=Jake=-

团队管理文件1

摘要:团队管理是企业管理的基础,也是企业党建工作的立足点。团队独立管理的水平决定了团队在执行企业中各种战略决策时的执行力。因此,提高团队的独立管理水平对于提高整个企业的管理水平和党的建设工作至关重要。 。本课题旨在创新企业基层团队管理工作的评价机制,使评价机制更加科学,完善,更符合企业的实际情况,进而指导团队管理工作的逐步深化。可以有效提高团队的独立管理水平。

一、现状调查

**热电有限公司是中国**集团的全资子公司,已有60年的悠久历史。目前,它有56个团队,包括17个维护团队,16个操作团队和23个其他综合团队。自20xx年中国集团公司上下组建“五型”团队以来,淄博公司已从“安全”,“管理”,“效率”,“创新”,“五个”转变为“和谐”以每月一次的自我检查和评估,职能部门和办公室的季度综合检查和评估以及年度的总体评估和奖励的形式进行评估。

经过一段时间的实践,尽管已经取得了一定的成果,但我们还发现,某些团队的评估工作在一定程度上趋于形式化,陷入了“成排坐”的恶性循环中。在年底选择优秀的团队。结果,团队的日常管理失去了主动性,团队管理水平实际上处于停滞状态。

二、原因分析

为了找到造成这种现象的原因,我们从团队评估机制入手,重点分析了影响团队积极性的评估形式和评估标准的缺陷(请参见下表)下面)。

类别现状和劣势

每月对团队评估进行自我检查和评估,对职能部门进行季度综合检查和评估,并进行年度总体检查和评估。年度全面检查(评估)的形式,评估周期过长,激励效果不明显,不利于团队建设。持续发展。

如果团队在年初有安全问题,则将被取消参加年度评估的资格,这将影响其全年的工作热情。

每月的自我检查评估不包括在综合评估中,该评估仅作为参考,不能充分发挥主管团队的作用。

评估标准规则分解了团队的各种管理任务,但是定量指标主要集中在管理记录上,并且存在指导错误,这使团队相信按时保存记录可以得到很高的分数。

不同类型的团队没有分开分开,可操作性不强,不利于职能部门的季度和年度评估工作的发展。

三、制定对策

通过对上述两个原因的分析,发现原来的评估机制存在一些明显的缺点,导致团队的自我管理停滞,并且评估工作以正式的方式进行。 “没有安全问题,每季度记录,到年底都没有人身攻击;安全问题出现了,无论您如何努力,年度评估都将是不好的。”经过认真分析,我们认为,要促进团队基础管理的全面改善,就必须重建载体,鼓励团队参与竞争,争取第一创造卓越,从而促进公司的发展。整体工作。因此,我们公司在20xx年初明确提出了“启动“星级”团队建设并以此为起点全面提高团队建设水平的总体要求”。

四、创新的评估机制措施

1、在创建“明星”团队的基础上创新了评估机制。

在原有的“五型”团队评价的基础上,本公司修订了《团队建设管理规定》,将原来的团队评价奖从每年一次改为每季度一次的“星级”团队评价活动。 “等级”,“二星级”,“三星级”,“四星级”和“五星级”的标准将对团队进行检查和评估,并对具有获得“三星级”及以上称号。移动红旗也被授予,奖励金额根据团队的“星级”进行了调整。

2、在相关性和可操作性的前提下,不同类型的团队实施“差异化”评估。

为了提高评估标准的可操作性,新的评估标准分别分解了维护团队,运营团队和综合团队的评估项目,使评估标准更具针对性。如:

专用于运营团队:

1、不要离开岗位,不要上班,不要在岗位上睡觉,不要说脏话凤凰彩票 ,不要大声喧,,并使用文明和标准化的语言。每人下班,值班,值班睡觉等要扣除2分。

2、值班人员应坐直,专心,不要说话亚博app ,大笑或做与工作无关的事情。在光盘监视过程中,姿势不正确,注意力不集中,聊天笑,做与工作无关的事情,每个人将扣2分。

维护团队专用:

3、完成工作和材料后,应清洁维护现场。如果检查后的现场不符合要求,则每个现场扣1分。

4、坚持文明建设,维护和淘汰必须是“三套制服”(拆卸零件要整齐放置,维护设备要整齐放置,材料和零配件要整齐放置),“三不要乱”(电线)不得乱拉,不得随意放置管道,也不得乱扔杂物)。如果不能通过“三个齐三否”来维护和消除缺陷,将从每个位置扣除5分0.。

3、使用权重作为有效促进团队建设的手段。

为了确定当前评估标准阶段的主要指标,团队建设专家根据评估项目的频率对在20xx年全年对维护团队实施的经济责任制评估进行了统计(如下表所示。

该月度评估反映了当前阶段对关键任务的检查和评估。从表中不难看出,除安全管理外,维修队经济责任制的评价项目主要集中在三个方面:文明生产,设备管理和劳动纪律。 ,这恰恰是团队管理的最基本要点。为了将团队管理工作与公司的整体工作相结合,在将安全目标确定为第一否决条件的基础上,确定了“三星级”及以上团队的前提条件,尤其是“班级风貌”和将“空缺率低于100%”,“违反劳动纪律”等列为拒绝项,并且在详细规则中增加了对这些要点的扣除。

新的评估表也放弃了原来的每月自我检查和评估,仅供参考,不包括综合评估方法。取而代之的是,由团队监督部门每月一次的自我检查和评估以及职能部门每季度进行的一次评估相结合:

季度综合审查分数=每月自我审查×30%+季度审查×70%

主管部门参与评估的这种形式充分发挥了主管团队的积极性,并形成了团队向自主管理迈进的第一把“推动力”。

4、以团队的标准化管理流程图为指导,指导团队开展工作。

为了确保“明星”团队创建的标准化,我们还将“明星”五型团队评估标准的内容按照“中国*”分解为“五型团队标准化” *《集团公司团队建设管理条例》《管理流程图》,该流程图根据创建“安全性”的相关审查内容,按照年,季,月,周,日分解团队的基础工作;管理,创新,效率和和谐”团队,以指导和加强“明星”五型团队创建的标准化和连续性。

5、以“团队建设园”为平台,实现团队之间的相互交流和促进。

自从“团队建设公园”的第一期电子通讯于20xx年8月创建以来,共编写了14期“元帝”,其中包括“团队建设趋势”,“经验交流”和“ “案例分析”。发布公司杰出团队负责人的管理经验,兄弟单位成功进行团队管理的案例以及“五个小”活动的发展。通过该平台,及时汇报公司团队建设的发展情况,展示创建“五型”团队的良好做法和经验,成为团队之间相互交流,相互学习的平台,从而实现相互交流,相互促进,共同改善的目标。

6、在党的建设工作的推动下,团队凝聚力得到了显着增强。

公司秉承“管理人”的理念,坚持将党的建设工作纳入团队管理,不断创新管理,以团队建设提高党的建设水平,取得显著成效。组织了“团队中的党员承诺”和“党的“一无所有”竞赛”等活动,并使用了各种活动载体,例如“现场技术党的教训”和“著名的老师和学徒”,以实现“扎根”的党建工作。在20xx年,我们与公司的1-3号机组连续维修合作,组织了一次劳动竞赛活动,“创造先锋,为卓越实践而奋斗,我将展示自己的维护风范”。通过“每周明星”等先驱者的表彰,极大地激发了团队成员的战斗精神,大大增强了团队凝聚力,为顺利完成各项生产任务提供了有力的保证。

五、评估机制的创新促进了团队自我管理水平的提高,团队管理中有许多亮点。

1、奖励措施具有时效性,从而提高了团队参与创建“明星”团队的热情。

团队评估奖已从每年一次更改为每季度一次,并且奖励金额有所增加。即使团队在某个季度由于设备和其他原因发生了不安全事件,也不会影响下一季度的评估。它可以使“明星”团队的创建全年无间断地进行。为了努力创建一个季度的“明星”团队,团队进行了自己独特的创建活动。锅炉部门结合公司的“安全演示站点”评估,从“安全”团队开始,自费购买展板,并通过为团队的孩子们张贴安全漫画来营造“家庭促进安全”的氛围。小组员工;电气分支继电器保护团队为改善团队环境做了自己的工作,做出了“节电”之类的小标志,创建了“福利”团队,并连续两届获得“四星级”团队称号宿舍;热控制分公司和汽轮机分公司紧缩着眼于“阳光子店”的建设,团队悬挂了“阳光行动专栏”,开展了“阳光心态”阅读活动, “阳光紫店”进入团队,制作阳光桌招牌,并开展“明确目标寻找差距,促进改善”活动等。创建“和谐”团队。通过两次季度性的“星级”团队考核活动,团队之间的“安全,外观,管理和指标”氛围逐步增强,团队成员的集体荣誉得到明显增强,团队的自我管理意识得到增强。不断改进。

2、定量指标具有明显的指导意义,从而增强了团队自主管理的针对性。

每月经济责任制度评估是该公司关键任务的风向标。在此基础上量化关键指标并引入“拒绝”条件,可以使公司的主要工作和团队管理更加有机地结合在一起,团队可以完成生产任务。同时uu彩票 ,正在有针对性地改进文明生产,设备管理,创新和效率。 ()在创建过程中,为了促使团队从这些方面进行独立管理,主管团队每月进行一次专门的管理活动,例如文明的生产和设备会计。生产现场管理和设备管理取得了显著成效。随着各种激励政策的实施,团队的创新和效率工作也取得了丰硕的成果。燃料公司的煤场类革新了团队文件管理表,对团队数据进行分类和组织,并根据类型将不同的数据放置在不同的文件夹中。同时,在WPS表中建立了团队管理界面,以创建指向各种相应数据的超链接。经过创新,团队信息非常直观,易于管理,易于查询和使用。化工分支实验室“降低循环水系统中碳钢的腐蚀速率”的质控成果解决了循环水系统中大量污泥,碳钢严重腐蚀,容易穿孔的问题。公司成本和设备可靠性的提高在20xx年山东省质量管理活动评估中,该成果被评为省优秀成果,公司还荣获“山东省质量管理优秀企业”称号。

团队管理是企业的基本任务,需要不断关注。作为一家发电企业,该团队在确保安全生产任务和向社会提供电热能方面发挥着极其重要的作用。 **淄博公司将继续探索提高团队管理水平的新途径,逐步将团队建设推向高效管理,强大执行力,人心先进,业绩卓越,规范工作和和谐关系的新境界。

团队管理文件2

摘要:找出了油田基层队伍管理中存在的问题,进行了深入的讨论与分析,并提出了相应的合理建议。

关键字:团队管理,绩效评估,团队氛围,标准化管理

团队管理是企业管理的缩影。就像人体细胞和人体一样,团队管理的质量从根本上影响企业的利益,形象和发展前景。对于油田基层车队和车站来说,做好车队管理不仅是指导生产,衔接生产,为生产服务,而且人事管理也比较繁琐和复杂。人事管理面临许多障碍和困难,包括如何消除团队中同级上级和员工的工作所引起的矛盾,如何消除工作中的惰性。如何实现团队管理的现实,可行,有效的民主化,从根本上实现协调统一。事实上,提高了团队的积极性和凝聚力。如何增强对基本工作的责任感,培养良好的大局意识等等。让我们分别讨论一些广泛的问题。

一、消除员工的不平衡心理并克服团队的惰性肿瘤

在基层团队中,特别是在油田生产团队中,正常的工作不仅需要班长的指挥和协调,还需要员工的积极性的配合。在实际生产工作中,油田基层单位的工作不同于其他一些企业。例如,一些公司具有严格的流程流程和任务分配,并通过一定的传输强度将生产任务分配给不同的车间,不同的团队甚至个人。个人工资收入与其自身的重复性业务密切相关。在油田的基层转变中,除了必要的生产状态变化或进度外,团队负责人还需要分配生产任务,而更重要的是员工自己是否积极参与并投资维护生产和运营,以及他们是否承担工作的责任。作为团队成员,您是否有荣誉感和使命感?这不仅取决于员工的个人能力,素质和素养,还取决于更高级别或更高级别的管理系统和系统,还取决于班长的管理方法和管理策略班组管理培训结业论文,以及后者。这对于调动员工的积极性很重要。责任感具有更强的促进作用和深远的意义。在实际工作中,生产任务和工作任务的特性很繁琐。由于存在“繁琐”和“繁琐”的工作,因此工作任务和完成的工作量之间必然存在不平衡,这种平衡不可避免地存在于人们之间。心理失衡甚至比较心理学。例如,在重油热回收中,设备需要更改运行状态,切断或连接过程,电力系统和泵系统的运行需要人员进行一系列操作和维护。这一系列工作的每个特定任务都需要轮班。网站管理员将任务分配给个人,并共同协作以完成任务。分配此任务的过程固然是必要的,但是必要过程的存在也导致了另一个矛盾的积累。任务分配不能完全公平和平衡,并且不可能完全迎合个人的长处或爱好。这样,每个人都会有一个主意:“为什么我每次都要做最肮脏和累人的工作?”为什么总是把最危险的工作分配给我?”没有机构上详细的分工。这种分工只能通过团队管理来实现,而这种不平衡可以通过团队负责人管理的方法和策略来加以平衡。当问题和矛盾存在并慢慢积累时,不可避免地会增加管理阻力,甚至导致工作脱节,上下级之间的执行权也会消失。

如何消除这种不平衡的心理是每个团队经理的难题。即使有消除表面上比较心理心理的策略,实施时性能也会不可避免地令人不满意,并且不可能涵盖所有内容。因此,从根本上解决问题,团队经理必须加强与下属的沟通,促进下属员工之间的沟通。除了团队的正式和制度化沟通渠道外,团队或站点的经理还必须积极引导和鼓励非正式沟通。这种沟通可以从任何其他级别扩展到工作级别,从而使人与人之间保持和谐。人与人之间的关系以及活跃的工作氛围使员工不再害怕繁重,挑剔的选择,增强团队的凝聚力和培养团队成员的和谐心态。具有良好的态度和氛围,可以同时激发员工的积极性和创新能力,消除团队管理的阻力。

二、完善绩效评估体系并消除“漏洞”行为

企业管理系统的核心是人员管理。完善的绩效考核体系可以有效提高员工的积极性,在规范员工基本行为的基础上彰显榜样的力量,并有明确的奖惩机制,以实现面对面,先进的动力。落后,最终提高了班级的整体水平。

在此阶段,实际的团队绩效管理方法存在许多缺陷,需要紧急改进。绩效评估与生产工作和工人的收入密切相关。由于使用了绩效评估管理,因此需要对生产工作的各个方面进行评估,并且不应遗漏任何内容。如果绩效考核是单方面的或不完整的,会导致员工之间的不满和剥削绩效考核漏洞的现象。所谓的剥削行为是指一些功利雇员认识到单方面绩效评估所关注的方向。一方面,他们利用奖励的重点来指导自己的工作,并为获得更多的奖励和奖金而努力工作。没有涉及的奖励工作不会被认真对待。随着时间的流逝,不良的工作态度已成为一种趋势,在总体上影响着工作的发展和执行。

绩效管理是提高团队精益管理水平和调动员工积极性的重要途径。绩效考核体系是必不可少的,绩效考核体系的完善甚至更为必要。奖金考核必须充分覆盖员工的工作,肯定员工的工作,尊重员工付出的劳动,不能忽视员工的the昧,完善各项考核制度,使员工真正下岗。在油田班次和加油站的管理中,要进行绩效考核,才能真正实现“公开,公正,公平”。绩效评估系统在包括日常出勤,连续轮班工作和临时增加轮班工作内容的基础上进一步完善了评估内容。考核内容应以班次的日常工作为基础,量化日常工作,用数字说话,建立透明的绩效管理体系,不断更新和完善奖惩制度,将奖惩与绩效紧密结合管理和标准化管理。

三、规范管理团队,加强监督和管理,提高团队的整体素质

团队管理需要在不同级别进行标准化。首先,要积极完善团队建设体系,建立健全团队组织管理,进一步明确团队管理职责,形成规范的管理体系和水平。其次,有机整合每个团队的建设工作,减少不必要的重复设置,确保团队与团队之间管理信息的对称性。实现团队管理民主的规范化,组织实施团队民主管理的内容和方法,保障制度。通过每天的上午会议,课前演讲,每周会议等,鼓励团队成员参与生产决策,广泛征求合理的建议班组管理培训结业论文,并不断完善和完善员​​工反馈系统,以最大限度地提高员工的积极性,主动性和创造力。团队成员,这样团队中的每个成员都可以敢于讲话和自由发言。

要提高团队管理的整体执行力,有必要从根本上提高每个员工的技术水平和基本素质。技术水平的提高是必要的,拥有良好的基本素质和素养至关重要。加强教育意味着,在提高员工的工作能力的同时,他们还必须树立责任感和大局。不要总是在乎个人得失,消除员工的自私心态,并真正意识到团队和公司的荣誉与耻辱与您的部门有关。 ,培养奉献精神和服务精神。

摘要:我们一直在谈论倡导和呼吁“以人为本”。首先,我们必须确定“基础”是什么样的“基础”006直播 ,应该掌握什么程度。在油田的基础生产中,不仅要使人民的“基础”与生产和工作协调起来,而且要使人民的“基础”与团队的进步和发展联系起来。要做好团队管理,必须做到规范的管理和决策,完善各种制度和规范,做好员工之间的沟通,营造和谐团结的团队氛围,促进共同发展。团队和企业的进步。

团队管理文件3

一、生产团队绩效管理分析

1、团队绩效与计划指标体系之间的相互作用

生产团队将绩效评估的内容视为团队的指挥棒,工作重点和团队的目标方向,并将开拓性的计划系统和目标系统整合到绩效系统中。对于未按时完成指标电竞赛事竞猜 ,指标和年度生产计划的人员,进行绩效考核,对超额完成任务或者为完成单位和部门目标指标,绩效点或奖金做出突出贡献的员工给出了计划,并通过绩效手段促进了目标系统。

2、团队绩效与个人绩效之间的相互作用

促进一种将团队领导者绩效与团队工作效率联系起来的机制,对于具有出色工作绩效和超额完成任务的团队,将为团队领导者提供额外的绩效激励积分,并对团队领导者进行绩效扣减违反法规或工作晚了的人,以便更好地促进团队负责人对团队的管理。同时,团队绩效结果与团队成员个人绩效被评定为A级人员的比例相关,从而可以真正发挥绩效导向的作用,激发员工的积极性

3、团队绩效管理与信息系统之间的互动

如果无法量化团队绩效,则无法理解其评估结果。如果无法理解结果,则无法对其进行有效控制,并且在没有有效控制的情况下也无法对其进行更改。因此,仅需要从团队的日常工作以及生产和销售系统中提取所需的信息数据,挖掘数据的价值,将数据转换为量化的绩效模型标准,并通过可视化的方式进行显示。信息,以便可以看到团队员工的绩效目标。只有这样做,才能真正确定团队绩效管理的方向。

二、通过信息化实现生产团队绩效的全过程管理

建立团队绩效管理信息系统,通过信息系统建立团队工作与每个标准库之间的关系,从每个业务信息系统中提取工作量数据和工作评估结果,实现可视化,实时,透明的工作管理和绩效管理以增强绩效导向,鼓励和动员有限的人力资源并提高团队管理效率。

([一)制定每月绩效合同

每月25日,团队负责人登录团队绩效管理信息系统,并从生产MIS获取工作计划,以为团队成员生成初始绩效合同。 Considering that the current business information system cannot fully cover all work tasks, manual entry channels are also reserved when automatically importing work plans. The team leader can manually add monthly performance tasks and their completion, and the team leader can import or After adding a task, the system automatically synchronizes the information to the performance contract of the participating members.

(二)View monthly performance points

The system obtains real-time work tasks in production MIS and their completion status, and automatically calculates task points and their ranking status. Team members use this module to learn about current work progress, maintain or improve their work; team leaders use this module to understand the work of team members, communicate and interact with team members in a timely manner, and motivate employees to work. There are two ways to check points, check the score details, and check the points map.

(三)Monthly Performance Evaluation

After the performance appraisal last month, the system automatically starts the anonymous mutual evaluation process. Team members can submit the mutual evaluation results at any time before the end of the month. The system calculates the average score of the members as the final score of the mutual evaluation. The work points are calculated in real time by the system according to the information of the supporting system. The system matches the key points of each task in the work point library set in the background to obtain the standard score of the task. The standard score is the same as that of the class member in the task. The product of the role coefficient and the quality coefficient of the task is the score of the task, and the work score is the cumulative score of each task. The team leader only needs to score the comprehensive sub-items of his team members in the monthly performance appraisal stage, and the system can calculate the total score, ranking and performance level of each member. By integrating the work data of the employees in the business system and corresponding to the fixed workload points standard library of the system, the workload assessment scores of each team member are automatically calculated, which greatly reduces the subjective factors in the assessment, improves the fairness of the assessment, and avoids rotation The situation of sitting in the village.

1、 Open system design In order to adapt to the use of the same team and different professions, the performance management information system adopts an open platform system, that is, business roles, permissions, and weights for various assessment items can be configured.

2、 Simple and practical mutual evaluation form setting to use simple and practical mutual evaluation form, reducing the choice when evaluating.

3、 The establishment of a standard library requires the establishment of a scientific and complete task work point library, a deduction point library, and a performance key event library to do a good job in monthly evaluation.

(四)Performance communication and feedback

The communication and feedback of team performance is realized more effectively through the information system. The first is that employees can learn the monthly performance points in the system at any time, and realize that "doing and not doing, doing more than doing less, doing good or not doing bad is different"; second, using the information system for performance evaluation, the evaluation criteria are quantified and transparent , The employees are clear about what they should undertake, what they can get from what they have done, and what they will do if they fail to do so, and promote employee improvement and promotion.

三、 Conclusion

To sum up, through the use of information technology, building a performance management information system, combined with the "2+8" performance management model for performance management of the production team, PDCA closed-loop management of the performance of the production team's employees can be realized. However, performance management is a long-term and continuous work. The only way to adjust management points along with business development is to modify the assessment standard library, continuously improve and perfect, evaluate employees fairly and fairly, and motivate employees with both material and non-material incentives. Only by creating a positive and healthy performance culture can we promote the development of various tasks through performance management, and at the same time improve the comprehensive ability and professional quality of employees, and promote the implementation of our pioneering work.

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